การเปลี่ยนโครงสร้างตลาดแรงงานด้วยแพลตฟอร์มดิจิทัล:หนทางต้านวิกฤต

“...โควิด-19 ส่งผลให้ตลาดแรงงานไทย มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างครั้งใหญ่ ต้องโยกย้ายแรงงานจากสาขาที่มีความเสี่ยงไปสู่สาขาที่อยู่รอด พร้อม ๆ ไปกับต้องยกระดับ/ปรับทักษะ upskill & reskill จึงต้องการกลไกการจัดการที่เน้นการมีส่วนร่วม และเทคโนโลยีดิจิทัลแพลตฟอร์มที่มีการเชื่อมโยงฐานข้อมูลด้านแรงงานเพื่อให้คนตกงาน/เสี่ยงตกงานกลับมามีงานทำได้อย่างยั่งยืน...”

โควิด-19 ส่งผลกระทบกับตลาดแรงงานไทยอย่างมาก ในระยะสั้นสะท้อนจากตัวเลขคนตกงานและเสี่ยงที่จะตกงานหลายล้านราย ขณะที่ระยะยาวส่งผลต่อรูปแบบกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสังคม การเปลี่ยนแปลงแบบหักศอกเพิ่มแรงกดดันต่อตลาดแรงงานไทยให้รุนแรงขึ้นโดยเฉพาะมีการเลิกจ้างแรงงานในสาขาที่เสี่ยงสูงจำนวนมาก จึงต้องหาแนวทางโยกย้ายแรงงานเหล่านี้ไปสู่สาขาที่อยู่รอด มีมูลค่าเพิ่มสูงขึ้น พร้อมกับพัฒนาทักษะแรงงานให้สอดรับกับอาชีพใหม่

อย่างไรก็ดี ข้อจำกัดเชิงโครงสร้างที่ผ่านมาทำให้แรงงานไทยไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลตลาดแรงงานได้ว่าหน่วยงานรัฐหรือเอกชนต้องการแรงงานทักษะประเภทใดได้อย่างเป็นระบบและสะดวกใช้งานง่ายเป็น One-stop platform ขณะที่การออกแบบการพัฒนาทักษะมีลักษณะการดำเนินการที่แยกส่วนไม่เป็นเอกภาพ (fragmentation) ระหว่างรัฐและเอกชน

บทความนี้เสนอทางออกของการแก้ปัญหาดังกล่าวผ่านการยกระดับการจัดการด้านแรงงานที่ดีบนความร่วมมือระหว่างรัฐและเอกชนในการช่วยกันวางแผนด้านกำลังคนของประเทศเพื่อสร้างความเชื่อมั่นจากด้านแรงงาน (trust by design) รวมถึงการอาศัยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีดิจิทัลแพลตฟอร์มที่เชื่อมโยงฐานข้อมูล big data ด้านแรงงานเพื่อจับคู่ตำแหน่งงานและทักษะระหว่างแรงงานกับความต้องการในตลาด และการติดตามประเมินผล (digital by default) ซึ่งเอื้อต่อการยกระดับคุณภาพแรงงานให้พร้อมรับมือกับความไม่แน่นอนต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นอีกในอนาคต

ผลกระทบโควิด-19 ต่อตลาดแรงงานระยะสั้นและระยะยาว

หากเรามองย้อนกลับไปในอดีตในช่วงที่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญไม่ว่าจะเป็นสงครามโลก การค้นพบทางวิทยาศาสตร์ การปฏิวัติอุตสาหกรรมในช่วงศตวรรษที่ 18 และ 19 หรือแม้กระทั่งวิกฤตทางเศรษฐกิจที่สำคัญของโลก อาทิ ภาวะตกต่ำทางเศรษฐกิจครั้งใหญ่ (great depression) ในปี 1930 หรือวิกฤตเศรษฐกิจการเงินต้มยำกุ้งในปี 1997

ประเด็นที่เราสามารถวิเคราะห์ให้เห็นได้อย่างชัดเจน คือ วิถีการใช้ชีวิตของประชาชนหรือกิจกรรมทางเศรษฐกิจจะมีการปรับเปลี่ยนไม่มากก็น้อย ในกรณีที่รุนแรงมากอาจก่อให้เกิดบาดแผลทางเศรษฐกิจ (economic scars) เช่นเดียวกับสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ในรอบนี้ที่ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงทั้งในมิติของสาธารณสุข สังคม และเศรษฐกิจ

ผลกระทบระยะสั้นจากการปิดเมือง(lockdown) และมาตรการเว้นระยะห่างทางสังคม (social distancing) ทำให้หลายธุรกิจต้องหยุดชะงักลง เครื่องยนต์ทางเศรษฐกิจดับเกือบทุกตัวยกเว้นการใช้จ่ายภาครัฐผ่านมาตรการเยียวยาที่ประคับประคองเศรษฐกิจ สํานักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) ประเมินว่า การระบาดของโรคโควิด-19 มีผลกระทบต่อการจ้างงานครอบคลุมแรงงานมากกว่า 8 ล้านคนซึ่งยังไม่รวมผลกระทบแรงงานในภาคเกษตรอีกหลายล้านคน โดยแรงงานในภาคการท่องเที่ยวและภาคบริการที่เกี่ยวเนื่อง เช่น การค้า ภัตตาคารและโรงแรมค่อนข้างได้รับผลกระทบที่รุนแรงและแรงงานส่วนใหญ่อยู่นอกระบบประกันสังคมจึงไม่ได้รับสิทธิประโยชน์กรณีว่างงานจากระบบประกันสังคมตามมาตรา 33 (รูปที่ 1)

รูปที่ 1: แรงงานกลุ่มเสี่ยง (Labor at risk) จากผลของโควิด-19

ผลกระทบในระยะยาว โควิด-19 ส่งผลให้โครงสร้างทางเศรษฐกิจไม่ว่าจะเป็นรูปแบบการค้า การบริการ และการลงทุนเปลี่ยนไป โดยในช่วงก่อนมีการระบาดของโรค หลายท่านคงคุ้นเคยกับคำว่ากระแสเทคโนโลยีเปลี่ยนโลก (technology disruption) ซึ่งความก้าวหน้าของเทคโนโลยีทำให้บางอาชีพหายไป รวมทั้งเกิดการแพร่หลายของพฤติกรรมการเรียนออนไลน์ (online training) ที่มีการพัฒนาระบบการเรียนการสอนมาระยะหนึ่งแล้ว โดยส่วนใหญ่ยังคงเป็นแพลตฟอร์มของต่างประเทศ เช่น Coursera หรือ Edx (ภาคผนวกที่1)

การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจึงเป็นความท้าทายของการพัฒนาตลาดแรงงานไทยที่แรงงานส่วนใหญ่อยู่ในกิจกรรมที่มีผลิตภาพอยู่ในระดับต่ำ และแรงงานยังมีทักษะไม่ตรงกับความต้องการของตลาด (skill mismatch)หลังจากที่การระบาดของโควิด-19 เกิดขึ้นทั่วโลก ประเด็นหรือข้อจำกัดเชิงโครงสร้างตลาดแรงงานได้ปรากฎให้เห็นชัดเจนขึ้น จึงต้องการแนวทางแก้ไขที่เร่งด่วนมากขึ้น

หลายธุรกิจปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานแบบหักศอกจากการทำงานที่ออฟฟิศมาเป็นการทำงานที่บ้าน (work from home) โดยอาศัยการประชุมผ่านระบบออนไลน์ นอกจากนี้หลายบริษัทยังเร่งแผนการลงทุนในระบบอัตโนมัติ (automation) ให้เร็วขึ้นเพื่อลดการพึ่งพาแรงงานคนให้น้อยที่สุดจากความกังวลด้านสาธารณสุขที่เน้นเรื่องการเว้นระยะห่างทางกายภาพ หลายฝ่ายคาดว่ารูปแบบการทำงานและการเรียนออนไลน์จะกลายเป็นความปกติใหม่ (new normal) ถึงแม้ว่าโรคระบาดจะหมดไป โดย Mckinsey ประเมินว่ากระแสการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ (megatrend) ในภาคอุตสาหกรรมที่เคยส่งสัญญาณมาก่อนหน้านี้จะมีผลกระทบที่รุนแรงขึ้นหลังสถานการณ์โควิด-19 คลี่คลาย ธุรกิจจะมีการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการผลิต ระบบ e-commerce รวมถึงคำนึงถึงห่วงโซ่การผลิตอย่างยั่งยืน มากขึ้นอย่างก้าวกระโดด

สิ่งเหล่านี้เพิ่มแรงกดดันต่อตลาดแรงงานให้รุนแรงและเร็วขึ้นโดยเฉพาะความพร้อมในการยกระดับทักษะแรงงานเพื่อรับมือการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว (รูปที่ 2)

รูปที่ 2: กระแสการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ (megatrend) ก่อนและหลังการระบาดของโควิด-19

การสร้างงานและยกระดับ/ปรับทักษะ upskill & reskill ต้องการระบบการจัดการที่น่าเชื่อและมีประสิทธิภาพ

ในระยะสั้นมาตรการช่วยเหลือเยียวยาแรงงานผ่านเงินโอนเป็นเพียงการพยุงให้แรงงานสามารถดำรงชีพเปรียบเหมือนกับการให้ออกซิเจนในช่วงโคม่าเท่านั้น

แต่โจทย์ของโควิด-19 ในครั้งนี้เป็นเกมระยะยาวที่ส่งผลให้โครงสร้างเศรษฐกิจเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิงจึงมีผลต่อโครงสร้างตลาดแรงงานทั้งการจ้างงานและการพัฒนาทักษะคำถามที่ตามมา คือ เราจะสร้างเศรษฐกิจ และทุนมนุษย์ให้กลับมาเริ่มต้น (kick start) แบบยั่งยืนอีกครั้งได้อย่างไร?

ที่ผ่านมาการออกแบบกลไกการจัดการแรงงานไทยเป็นแบบ fragmentation และ supply-driven

นับตั้งแต่ช่วงมีนาคมของปีนี้บริษัทเอกชนหลายแห่งปิดกิจการทั้งชั่วคราวและถาวรส่งผลให้เกิดการเลิกจ้างงานแรงงานจำนวนไม่น้อย ภาครัฐจึงต้องการลดภาวะเฉื่อยที่เกิดในตลาดแรงงาน (labor market slack) และลดผลกระทบของการว่างงานดังกล่าวจึงเห็นโครงการจ้างงาน

ระยะสั้นของภาครัฐ (public work) เกิดขึ้นเป็นจำนวนมาก เช่น โครงการสร้างงานชั่วคราวพร้อมกับการฝึกฝนปฏิบัติงานจริงของกระทรวงการอุดมศึกษาฯ จำนวน 1 หมื่นอัตรา โครงการจ้างงานในระดับชุมชนของกรมชลประทานอีกกว่า 8 หมื่นอัตรา แต่ขณะเดียวกันหากเราลองสอบถามบริษัทเอกชนอีกบางกลุ่มจะพบว่ายังคงมีความต้องการแรงงาน (demand for labor) อย่างต่อเนื่องแต่หน่วยงานหลายแห่งกลับมีปัญหาในการจ้างแรงงานที่ไม่สามารถหาคนที่มีคุณสมบัติและทักษะตรงกับความต้องการมาเติมในตำแหน่งงานว่างได้ง่ายนัก เนื่องจากที่ผ่านมาแรงงานหรือประชาชนไม่สามารถเข้าถึงหรือมองเห็นภาพรวมของภาวะตลาดแรงงานได้ว่าหน่วยงานรัฐหรือเอกชนใดที่เปิดรับสมัครงานหรือต้องการแรงงานทักษะประเภทใดได้อย่างเป็นระบบหรือขาด One-stop platform

สิ่งเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงปัญหาของกลไกในการจับคู่ตำแหน่งงาน (job matching) ที่ไม่มีประสิทธิภาพ นอกจากกระบวนการจัดหางานที่ทำแบบแยกส่วนแล้ว กลไกการออกแบบการพัฒนาทักษะแรงงานของไทยเองก็ยังไม่ได้ตอบโจทย์และสนับสนุนการย้ายงานของแรงงานโดยเฉพาะในห้วงเวลาวิกฤตเช่นนี้ได้เท่าที่ควร

รูปที่ 3: กลไกการดำเนินการด้านการพัฒนาทักษะแรงงานและแรงจูงใจทางการเงินของไทย

รูปที่ 3 แสดงถึงกระบวนการฝึกอบรมแรงงานที่ดำเนินการผ่านทั้งสถาบันอบรมเอกชน (private training providers) และการอบรมจากหน่วยงานภาครัฐต่าง ๆ (public training) โดยมีการดำเนินการอย่างแยกส่วนไม่เป็นเอกภาพ (fragmentation)

การดำเนินการอบรมแรงงานของสถานประกอบการที่จัดขึ้นเองในบริษัท (In-house training) หรือจัดส่งฝึกอบรมกับสถาบันอบรมเอกชนที่เกิดขึ้นตามกลไกตลาด (market-driven) ขาดความเชื่อมโยงกับการฝึกอบรมที่ดำเนินการโดยภาครัฐที่ถูกจำกัดด้วยเงินงบประมาณส่งผลให้การอบรมต้องเน้นกลุ่มเป้าหมายเพียงบางกลุ่มเท่านั้นจึงไม่สามารถสร้างหลักสูตรที่ครบถ้วนและทันสมัยตามความต้องการของเอกชนและตลาดได้ (supply-driven)

เมื่อโควิด-19 เกิดขึ้นและกระทบกับแรงงานจำนวนมากในเวลาเดียวกันจึงส่งผลให้รูปแบบการดำเนินการเดิมของภาครัฐทำงานได้ยากขึ้น ผู้นำทั้งภาครัฐและเอกชนจึงต้องเร่งหาทางออกให้การจ้างงานและการโยกย้ายแรงงานมีประสิทธิภาพพร้อมกับตอบโจทย์การพัฒนาทักษะแรงงานเพื่อรับมือกับรูปแบบการดำเนินธุรกิจที่เปลี่ยนไปหลังจากการระบาดบรรเทาลง

กลไกการจัดการแบบมีส่วนร่วมและคำตอบด้านดิจิทัล (digital solution)

สำหรับตลาดแรงงานต้านโควิด-19 คำตอบของโจทย์การจัดการด้านแรงงานทั้งเรื่องการเคลื่อนย้ายแรงงานผ่านการจับคู่อาชีพที่มีประสิทธิภาพและการเตรียมพร้อมกำลังแรงงานให้สอดรับกับงานในอนาคต (future of work) ถือว่าเป็นประเด็นที่ไม่ง่ายในทางปฏิบัติโดยเฉพาะประเทศที่ต้องการยกระดับแรงงานทักษะต่ำ-ปานกลางหรือประเทศที่มีแรงงานนอกระบบ (informal sector) อยู่มากเช่นประเทศไทย หลายประเทศหาทางออกด้วยการให้ภาครัฐ นายจ้าง และแรงงานร่วมกันแก้ปัญหาโดยอาศัยการขับเคลื่อนของสภาอุตสาหกรรม และสมาคมหอการค้า หรือกลุ่มธุรกิจในการช่วยวิเคราะห์และประเมินถึงแนวโน้มของอุตสาหกรรมของประเทศในภาพรวมที่ผู้ประกอบการขนาดเล็กหรือประชาชนทั่วไปอาจประเมินได้ยาก ตัวอย่างความร่วมมือดังกล่าว เช่น ระบบไตรภาคีของประเทศเดนมาร์กที่ภาคเอกชนมีบทบาทร่วมกับภาครัฐในการระบุทักษะที่จำเป็นผ่านเนื้อหาการอบรมกว่า 258 หลักสูตรมาใช้เป็นแนวทางให้กลุ่มคนว่างงานได้รับการพัฒนาความรู้ของตน ขณะที่ระบบ UnionLearn ของอังกฤษมีกลไกของสหภาพแรงงานในการให้ข้อมูลและตัวอย่างหลักสูตรด้านการฝึกอบรมกับพนักงาน ขณะเดียวกันยังคอยทำหน้าที่เป็นตัวกลางระหว่างพนักงานบริษัทที่เป็นลูกจ้างกับนายจ้างหรือผู้บริหารในการให้ข้อมูลความต้องการฝึกอบรมของแรงงานอีกด้วย

ในส่วนบทบาทของภาครัฐ รัฐบาลสิงคโปร์ถือว่าเป็นกรณีตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จในการแก้ปัญหาความไม่สมบูรณ์ที่เกิดในตลาดแรงงานผ่านการเป็นแกนนำความร่วมมือระหว่างภาคธุรกิจเอกชน สถาบันการศึกษา และแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการร่วมกันทำงานกับภาคเอกชนอย่างเข้มข้นเพื่อระดมความเห็นเกี่ยวกับแนวโน้มการเปลี่ยนผ่านของอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจของประเทศสู่อนาคต และการระบุถึงทักษะแรงงานที่จำเป็นเพื่อตอบโจทย์ดังกล่าวผ่านแผนที่การเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม (Industry Transformation Map) โดยอาศัยกลไกของคณะกรรมการ Future Economic Council (ภาคผนวกที่ 2) รวมถึงมาตรการสร้างแรงจูงใจ (incentive schemes) เช่น การแจกเครดิตเป็นเงินให้ประชาชนทุกคนของโครงการ SkillsFuture ที่ภาครัฐเน้นบทบาทอำนวยความสะดวก (facilitator) และรับรองคุณภาพของเนื้อหาหลักสูตรที่จัดทำโดยภาคเอกชนเป็นหลัก

นอกจากการออกแบบการจัดการที่ดีผ่านการสร้างความร่วมมือระหว่างรัฐและเอกชน เพื่อให้ได้นโยบาย ทิศทาง และเนื้อหาของหลักสูตรการฝึกอบรมที่สามารถตอบโจทย์ประเทศแล้ว ทุกวันนี้ที่โลกมีการพึ่งพาและใช้ประโยชน์ทางเทคโนโลยีมากขึ้น การอาศัยเทคโนโลยีดิจิทัล (digital solution) จึงเป็นอีกแนวทางที่จะมาช่วยตอบโจทย์และสนับสนุนการดำเนินนโยบายได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยเฉพาะในสถานการณ์โควิดด้วยแล้วที่ต้องการแก้ปัญหาอย่างเร่งด่วนและรองรับความต้องการจำนวนมาก

ระบบแพลตฟอร์มการหางาน (job platform หรือ digital labor marketplace) ที่ออกแบบให้สามารถวิเคราะห์ผลการจับคู่ตำแหน่งที่เหมาะสม (fit-to-role) ได้อย่างรวดเร็วตามทักษะหรือความสามารถของแรงงาน จะช่วยให้แรงงานที่ได้รับผลกระทบและต้องออกจากงานในปัจจุบันสามารถกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานได้ง่ายและเร็วขึ้น โดยที่ข้อมูลข่าวสารตำแหน่งงานว่างที่มาจากการจ้างงานภาครัฐ และงานของภาคเอกชนจะถูกนำเสนอให้กับแรงงานได้อย่างรวดเร็วและโปร่งใสผ่านแพลตฟอร์มดังกล่าว หรือหากกรณีที่สถานการณ์จ้างงานกลับมาปกติแล้วระบบดังกล่าวจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของตลาดแรงงานผ่านการเคลื่อนย้ายแรงงานที่เสรีและนำไปสู่อาชีพหรือตำแหน่งงานที่รองรับกับบริบทเศรษฐกิจในอนาคตมากขึ้น รวมถึงการเอื้อให้เกิดการแลกเปลี่ยนบุคลากรที่มีความสามารถ (talent exchange) ระหว่างหน่วยงานที่เป็นธุรกิจ SME กับบริษัทขนาดใหญ่เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ทำงานและความรู้ได้

ในอีกมุมหนึ่ง แรงงานหรือภาคธุรกิจอาจใช้เวลาในช่วงวิกฤตที่เกิดขึ้นชั่วคราวเป็นโอกาสในการยกระดับและปรับทักษะ (upskill and reskill) ของตัวเองหรือบุคลากรในองค์กรไปสู่อาชีพที่สนใจหรือรูปแบบการผลิตใหม่ๆ ระบบแพลตฟอร์มด้านการฝึกอบรม (training platform) จึงเป็นสิ่งที่จะเอื้อให้แรงงานเข้าถึงหลักสูตรต่าง ๆ ได้อย่างรวดเร็ว และยืดหยุ่นมากขึ้นด้วยระบบการเรียนการสอนผ่านออนไลน์ซึ่งได้รับความนิยมและเหมาะสมในช่วงที่เรายังต้องเว้นระยะห่างทางกายภาพอีกด้วย พร้อมกันนี้ระบบแพลตฟอร์มจะช่วยแนะนำหลักสูตรที่ตอบโจทย์ให้กับผู้เรียนตามความสามารถ และตามความต้องการของนายจ้างที่อิงกับกระแสการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและอุตสาหกรรม เช่น หลักสูตรที่ยกระดับทักษะความเข้าใจและการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีดิจิทัล หรือ digital literacy ในการประกอบอาชีพหรือทักษะด้านอารมณ์ต่าง ๆ (soft skills) ที่หุ่นยนต์เข้ามาแทนที่ได้ยาก เป็นต้น

นอกจากระบบแพลตฟอร์มที่สามาถเชื่อมโยงให้นายจ้าง แรงงาน และสถาบันฝึกอบรมเข้าถึงกันได้ง่ายขึ้นแล้วการอาศัยการวิเคราะห์ฐานข้อมูลด้านแรงงานขนาดใหญ่ (big data analytics) ที่ป้อนเข้ามาในระบบแพลตฟอร์มจะช่วยให้ผู้กำหนดนโยบายสามารถใช้ประโยชน์จากข้อมูลเชิงลึก (insights) ของคนกลุ่มต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นแรงงานในระบบประกันสังคม นอกระบบ เกษตรกร นักศึกษาจบใหม่ หรือแม้กระทั่งนักเรียนที่กำลังศึกษาอยู่มาออกแบบการทำนโยบาย หรือมาตรการสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสมทั้งในรูปการเงินและที่ไม่ใช่การเงิน เพื่อให้การช่วยเหลือที่ตรงจุดและตรงความต้องการของ
แต่ละกลุ่มเป้าหมายได้อีกด้วย (รูปที่ 4)

รูปที่ 4: กลไกการปรับโครงสร้างตลาดแรงงานสู่ดิจิทัลผ่านเทคโนโลยีแพลตฟอร์ม

ที่มา: ผู้เขียน

ถึงแม้ว่าตัวอย่างการจัดการด้านแรงงานของสิงคโปร์จะมีอุปสรรคในการประยุกต์ใช้ในไทย ตามความแตกต่างของขนาดตลาดแรงงานและระบบราชการ อย่างไรก็ดี ไทยสามารถประยุกต์ใช้แนวคิดบางประการ เช่น การสร้างความเชื่อมั่นของระบบการออกแบบ (trust by design) และการลงทุนในโครงสร้างพื้นฐานโดยเฉพาะด้านดิจิทัลและระบบแพลตฟอร์มที่เชื่อมโยงฐานข้อมูล big data ด้านแรงงาน (digital by default) ผ่านหัวใจสำคัญ คือ ความร่วมมือระหว่างหน่วยงานภาครัฐและเอกชนควบคู่กับการจัดสรรทรัพยากรผ่านมาตรการสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสมและเอื้อให้เกิดการแข่งขัน เพื่อสร้างประสิทธิภาพและยกระดับคุณภาพของแรงงานไทยได้

การยกระดับคุณภาพแรงงานไทย: No-regret policies เพื่อต่อสู้กับโควิด

ปัจจุบันรัฐบาลทั่วโลกรวมถึงประเทศไทยเองกำลังพยายามอย่างเต็มที่ในการเร่งให้ความช่วยเหลือเยียวยาผู้รับผลกระทบและการฟื้นฟูเศรษฐกิจและการจ้างงานในประเทศท่ามกลางเศรษฐกิจโลกที่อ่อนแอ ในช่วงรอยต่อของการกลับมาดำเนินกิจการ (reopening) หลังผ่อนคลายมาตรการปิดเมือง ทุกฝ่ายทั้งรัฐและเอกชนควรใช้เวลานี้ในการเตรียมความพร้อมด้านแรงงานเพื่อตอบโจทย์กับรูปแบบความปกติใหม่ (new normal) ที่กำลังจะเกิดขึ้น หรือในทางปฏิบัติได้เกิดขึ้นก่อนการระบาดของโควิดอยู่แล้ว อาทิ แรงงานปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานมาประกอบอาชีพอิสระรับงานในช่วงเวลาสั้น ๆ (gig economy) แทนการทำงานประจำ หรือธุรกิจนำระบบอัตโนมัติหรือเทคโนโลยีการผลิตที่พึ่งพาแรงงานคนน้อยลงมาใช้มากขึ้นสิ่งเหล่านี้ส่งผลต่อการปรับเปลี่ยนอาชีพและความต้องการทักษะของแรงงานอย่างเร่งด่วนเป็นจำนวนมาก

ดังนั้น การรับมือกับรูปแบบดังกล่าวจึงจำเป็นต้องมีการบริหารจัดการผ่านกลไกที่มีความน่าเชื่อถือ และมีระบบการหางาน การเรียนรู้และการฝึกอบรมที่มีความยืดหยุ่น สามารถเข้าถึงได้ง่าย ต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นแนวทางที่ทุกฝ่ายยอมรับว่าสามารถสร้างประโยชน์ให้กับประเทศ

ถึงแม้ว่าการบริหารจัดการโดยอาศัยกลไกที่เน้นการประสานความร่วมมือระหว่างภาครัฐ เอกชน และสถาบันการฝึกอบรมเพื่อดูแลด้านแรงงานในภาพรวมของไทยจะยังไม่ชัดเจนมากนัก แต่ในช่วงโควิดที่ผ่านมาถือว่าเราได้เห็นรูปแบบการทำงานดังกล่าวมากขึ้น เช่น คณะที่ปรึกษาด้านธุรกิจภาคเอกชนในศูนย์บริหารสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (ศบค.) ที่เข้ามาช่วยในการแก้ปัญหาด้านการจ้างงาน และการพัฒนาทักษะแรงงานร่วมกับภาครัฐในช่วงการระบาด หรือแนวคิดการพัฒนาอาชีพที่ใช้ชุมชนเป็นฐานของกองทุนเพื่อความเสมอภาคทางการศึกษา (กสศ.) ที่เปิดโอกาสให้คนในพื้นที่มีส่วนร่วมในการออกแบบการเรียนรู้ร่วมกับภาครัฐ เป็นต้น

ขณะเดียวกันฐานความก้าวหน้าของเทคโนโลยี ด้านดิจิทัลแพลตฟอร์มสามารถทำให้การหางาน การจ้างงาน และการเรียนรู้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น การพัฒนาระบบปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในการจับคู่ตำแหน่งงานตามทักษะของแรงงาน การพัฒนาระบบ Massive Open Online Course (MOOC) ในการเรียนออนไลน์ และเทคโนโลยีการจำลองภาพเสมือนจริง (virtual reality) สำหรับการเรียนการสอนขั้นสูง เป็นต้น นอกจากนี้ฐานข้อมูลด้านแรงงานขนาดใหญ่ที่ได้มาจากการลงทะเบียนในช่วงของการเยียวยาของแรงงานในระบบประกันสังคม นอกระบบ และเกษตรกร สามารถนำมาใช้ประโยชน์ในการวิเคราะห์และออกแบบพฤติกรรมการหางาน หรือการอบรมตามกลุ่มเป้าหมายได้

ทุกวันนี้หลายคนพยายามวาดภาพของเศรษฐกิจ การเมือง และสังคมหลังโควิดว่าจะมีหน้าตาเป็นอย่างไรคำถามนี้อาจจะไม่มีคำตอบตายตัวเพราะคงแตกต่างกันไปตามประสบการณ์ ความรู้และความเชื่อ คำถามที่สำคัญจึง คือ ไทยต้องเตรียมความพร้อมด้านแรงงานอย่างไร เพราะคำตอบที่ได้จะนำมาสู่รูปแบบการดำเนินนโยบายด้านแรงงานที่ดีผ่านกลไกที่น่าเชื่อถือพร้อมกับการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ยกระดับคุณภาพแรงงานซึ่งคงไม่ใช่สิ่งที่เกินจินตนาการเพราะอย่างน้อยสิงคโปร์ได้ทำให้เห็นเป็นตัวอย่างถึงความเป็นไปได้แล้ว

การออกแบบนโยบายและการสนับสนุนด้านแรงงานในวงกว้างและรองรับประชาชนทั้งประเทศให้เกิดขึ้นและใช้งานได้จริงจะสามารถรับมือกับวิกฤตการณ์

เอกสารอ้างอิง:

McKinsey & Company. (2020). “To emerge stronger from

the COVID-19 crisis, companies should start

reskilling their workforces now ”.

McKinsey & Company. (2020). “The future is not what it

used to be: Thoughts on the shape of the next normal”

SkillsFuture,https://www.skillsfuture.sg/AboutSkills

Future

Ziderman, A. (2016). “ Funding Mechanisms for

Financing Vocational Training: An Analytical

Framework”. IZA Policy Paper No. 110